A pesar del penoso despertar y las múltiples implicaciones de la ‘nueva realidad’ como consecuencia de la pandemia por COVID-19, el aislamiento nos ha concedido un espacio muy requerido para la reflexión, así algunos le rehúyen todavía en su desesperación por la incertidumbre o por sus múltiples quehaceres en favor de la reactivación económica.
Sin embargo, han de saber que la reflexión puede tener lugar en las grietas y hendiduras de su ajetreada cotidianidad. Y, porque son este tipo de momentos los que pueden ayudarnos a concentrarnos en lo que realmente importa y, en última instancia, hasta a orientar una existencia mucho más significativa, debemos todos procurar más tiempo para hacer una pausa y reflexionar. No se necesitan largos períodos de soledad y tranquilidad para hacerlo correctamente.
Yo por mi parte, dispuse el espacio para reencontrarme con mi pasada trayectoria de asalariado, recordando a aquellos ‘jefes’ que aportaron a su direccionamiento. Así pues, allí estaban, Ana Lucía Lalinde en Ogilvy; José Manuel Restrepo en Carvajal S.A.; Lalo Correa en la revista Cromos; María Fernanda Villamarín en Abbott; y Juan Carlos Ucros en Pfizer. Así mismo, llegué a la conclusión de que existen demasiadas personas incompetentes en posiciones de liderazgo, en gran parte porque las empresas tienden a promover a las personas sobre la base del carisma, la confianza e incluso el narcisismo (no hace falta recordar de tiempo atrás quién le hizo mella a Saludcoop).
Sin embargo, han de saber que la reflexión puede tener lugar en las grietas y hendiduras de su ajetreada cotidianidad. Y, porque son este tipo de momentos los que pueden ayudarnos a concentrarnos en lo que realmente importa y, en última instancia, hasta a orientar una existencia mucho más significativa, debemos todos procurar más tiempo para hacer una pausa y reflexionar. No se necesitan largos períodos de soledad y tranquilidad para hacerlo correctamente.
Yo por mi parte, dispuse el espacio para reencontrarme con mi pasada trayectoria de asalariado, recordando a aquellos ‘jefes’ que aportaron a su direccionamiento. Así pues, allí estaban, Ana Lucía Lalinde en Ogilvy; José Manuel Restrepo en Carvajal S.A.; Lalo Correa en la revista Cromos; María Fernanda Villamarín en Abbott; y Juan Carlos Ucros en Pfizer. Así mismo, llegué a la conclusión de que existen demasiadas personas incompetentes en posiciones de liderazgo, en gran parte porque las empresas tienden a promover a las personas sobre la base del carisma, la confianza e incluso el narcisismo (no hace falta recordar de tiempo atrás quién le hizo mella a Saludcoop).
En lugar de contratar a semejantes personajes, y por el porvenir de las nuevas generaciones de profesionales, se me da que, las empresas deben poner a cargo a personas que demuestren competencia, humildad e integridad.
Los de recursos humanos tienen la responsabilidad de evaluar a los candidatos que asumirán posiciones de liderazgo, por lo que deben procurar afinar su habilidad para distinguir entre confianza y competencia. Tenga presente que el exceso de confianza es un resultado inherente al privilegio, que a menudo está vinculado con el género del ‘candidato’.
Por fortuna, tengo entendido que la gente de recursos humanos puede emplear evaluaciones que la ciencia ha validado para medir los rasgos o atributos que desea o no en sus candidatos a posiciones de liderazgo.
Las empresas pueden pedir a sus líderes, incluidos los líderes ascendentes, que realicen autoevaluaciones y luego midan sus respuestas con respecto a su estilo de liderazgo, desempeño y efectividad. Los datos resultantes ayudarán a identificar patrones que caracterizan y distingan a los líderes buenos de los malos.
Como es de esperarse, dicha práctica llevará tiempo y esfuerzo, y muchas organizaciones no estarán dispuestas a invertir semejantes recursos. No obstante, reconocer a los candidatos indicados para puestos de liderazgo brindará su réditos a futuro.
Los de recursos humanos tienen la responsabilidad de evaluar a los candidatos que asumirán posiciones de liderazgo, por lo que deben procurar afinar su habilidad para distinguir entre confianza y competencia. Tenga presente que el exceso de confianza es un resultado inherente al privilegio, que a menudo está vinculado con el género del ‘candidato’.
Por fortuna, tengo entendido que la gente de recursos humanos puede emplear evaluaciones que la ciencia ha validado para medir los rasgos o atributos que desea o no en sus candidatos a posiciones de liderazgo.
Las empresas pueden pedir a sus líderes, incluidos los líderes ascendentes, que realicen autoevaluaciones y luego midan sus respuestas con respecto a su estilo de liderazgo, desempeño y efectividad. Los datos resultantes ayudarán a identificar patrones que caracterizan y distingan a los líderes buenos de los malos.
Como es de esperarse, dicha práctica llevará tiempo y esfuerzo, y muchas organizaciones no estarán dispuestas a invertir semejantes recursos. No obstante, reconocer a los candidatos indicados para puestos de liderazgo brindará su réditos a futuro.
